Haksız Fesih ve İşe İade Davası

Haksız fesih ve işe iade davası, çıkışı verilen işçinin günler içinde karar vermesi gereken bir konudur. Elinize bir yazı tutuşturulur, gerekçe bölümünde tek cümle vardır. Bazen o cümle bile yoktur, sadece sözlü olarak gelmemeniz söylenir. Kapıdan çıktığınız andan itibaren saat işlemeye başlar.

Kanun bu duruma iki katmanlı cevap verir. Belirli büyüklüğün üzerindeki işyerlerinde işveren feshini gerekçelendirmek zorundadır. Gerekçeyi somut biçimde ortaya koyamazsa fesih geçersiz sayılır. İşçi ya eski işine döner ya da ek bir tazminat alır. Süreler kısadır ve kaçırıldığında geri gelmez.

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamındaki işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmasıyla başlar. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Geçerli nedeni ispat yükü işverendedir. Dava kazanılırsa işveren ya işçiyi işe başlatır ya da 4 ile 8 aylık ücret tutarında tazminat öder.

Haksız Fesih Geçerli ve Haklı Nedenden Nasıl Ayrılır?

Üç kavram farklı ağırlık taşır. Haklı neden derhal feshe ve tazminatsız çıkışa imkan verir. Geçerli neden, önel ve tazminat ödenerek yapılan feshi meşru kılar. Haksız fesih ise her ikisinden de yoksundur.

Haklı neden (İş K. m.25) tanımı

Haklı neden, iş ilişkisini bir an bile sürdürmeyi çekilmez hale getiren ağır olaylardır. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar bu başlıkta sayılır. İşveren hırsızlık veya işyerinde kavga halinde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde hakkını kullanması gerekir.

Geçerli neden (İş K. m.18) tanımı

Geçerli neden, haklı nedene ulaşmayan ama iş ilişkisinin sürmesini zorlaştıran durumlardır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin gereklerinden de doğabilir. Verim düşüklüğü, uyum sorunu ve sipariş daralması bu gruptadır. Böyle bir fesihte önel verilir, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu tam metni bu ayrımı madde 18 ile 25 arasında kurmaktadır.

Haksız fesih hangi durumda söz konusudur?

Fesih ne haklı ne geçerli bir nedene dayanıyorsa haksızdır. İşverenin hiç gerekçe göstermemesi, gösterdiği gerekçeyi belgeleyememesi veya gerçek sebebi gizlemesi tipik örneklerdir. Sendika üyeliği, doğum izni talebi, işçi alacakları için dava açılması gibi sebeplerle yapılan çıkışlar da bu kapsamdadır. Sonuç, feshin geçersizliğidir.

Üç kavramın sonuçları açısından karşılaştırılması

Fesih türü, işçinin eline geçecek kalemleri doğrudan belirler. Bordronuzda hangi kalemin ödendiğine bakarak işverenin feshi hangi başlıkta değerlendirdiğini anlayabilirsiniz.

Fesih türü	Kıdem tazminatı	İşe iade davası
Haklı neden	Ödenmez	Reddedilir
Geçerli neden	Ödenir	Reddedilir
Haksız fesih	Ödenir	Kabul edilir
Usulsüz fesih	Ödenir	Kabul edilir

İş Güvencesi Kapsamında İşe İade Davası Şartları

Dört şartın tamamı birlikte aranır. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı, sözleşme belirsiz süreli olmalı ve işçi işveren vekili konumunda olmamalıdır. Bir şartın eksikliği davanın esasa girilmeden reddine yol açar.

İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılması

Otuz işçi ölçütü, fesih bildiriminin yapıldığı tarihe göre belirlenir. Sayı, işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerinde çalışanların toplamı üzerinden bulunur. Ayrı şubeleri olan bir marketler zincirinde her şube tek başına değerlendirilmez. Sayının bir kişi eksik çıkması, iş güvencesi kapısını kapatır.

İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması

Altı aylık süre, işçinin aynı işverenin bir veya birkaç işyerinde geçirdiği toplam çalışma süresidir. Aralıklı çalışmalar birleştirilir, deneme süresi de hesaba dahil edilir. Yer altı işlerinde altı ay koşulu aranmaz. Kıdem, sigortalılık girişiyle değil fiili işe başlama tarihiyle başlar ve tanıkla ispatlanabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi koşulu

İş güvencesi yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde işler. Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden geçersizlik denetimine konu olmaz. Objektif bir neden bulunmadan kurulan belirli süreli sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yenilenen sözleşmelerde mahkeme, yenilemenin haklı bir gerekçeye dayanıp dayanmadığını inceler.

İşveren vekili konumunda olmama şartı

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden yöneticiler ile işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri dava açamaz. Genel müdür bu kapsamdadır. Yalnızca bir bölümün başında bulunan ve personel işe alma yetkisi olmayan müdür ise iş güvencesinden yararlanır. Kartvizitteki unvan değil, fiilen kullanılan yetki belirleyicidir.

30 işçi sayısının hesaplanmasında ölçütler

Sayıya belirli süreli çalışanlar, kısmi süreli çalışanlar ve mevsimlik işçiler de girer. Çırak ve stajyerler hesaba katılmaz. Alt işveren işçileri kural olarak asıl işverenin sayısına eklenmez, ancak muvazaalı bir alt işveren ilişkisi varsa eklenir. Sayının tespiti için Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları mahkemece celbedilir.

Fesih Usulünde Yazılı Bildirim ve Savunma Alma

Usul kuralları esas kadar önemlidir. İş Kanunu m.19, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve sebebin açık ve kesin biçimde gösterilmesini zorunlu kılar. Davranış veya verim gerekçesiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerekir.

Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması (İş K. m.19)

Sözlü fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından baştan geçersizdir. Sebebin somut olarak yer alması aranır ve “performans yetersizliği” gibi kalıp ifadeler yeterli sayılmaz. Hangi dönemde hangi hedefin tutturulmadığı yazılmalıdır. İşveren dava aşamasında bildirimde yazmadığı yeni bir sebebe dayanamaz.

Savunma alınmadan yapılan fesih geçersizdir

İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa savunma alınması zorunludur. Savunma istemi yazılı yapılır, hangi olayla ilgili olduğu belirtilir ve makul bir süre tanınır. İşçiye önüne konulan hazır metni imzalatmak savunma alma sayılmaz. Bu usul eksikliği tek başına feshin geçersizliğine yol açar, mahkeme esasa girmeden sonuca ulaşır.

Feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi

İşveren, feshe başvurmadan önce daha hafif tedbirleri denemek zorundadır. Başka bölüme nakil, eğitim verme ve çalışma süresini kısaltma bu tedbirler arasındadır. Ekonomik gerekçeyle çıkarma yapan işveren aynı dönemde yeni personel alıyorsa ilke ihlal edilmiş olur. Mahkemeler bu tutarsızlığı feshin geçersizliği yönünde değerlendirmektedir.

Eşit davranma ilkesine aykırılık

İşveren, aynı durumdaki işçiler arasında haklı bir sebep olmaksızın ayrım yapamaz. Aynı hatayı yapan iki işçiden birinin çıkarılması, gerçek sebebin başka olduğunu düşündürür. Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce ve sendika üyeliği temelli ayrım ayrıca tazminat doğurur. İşçi ayrımcılığı kuvvetle gösteren bir emare sunduğunda ispat yükü işverene geçer.

Usul hatalarının davaya etkisi

Usule aykırılık, feshin esasen haklı olup olmadığını tartışmaya bile gerek bırakmaz. Savunma alınmadan yapılan fesihte mahkeme doğrudan geçersizlik kararı verir. Uygulamada işverenlerin kaybettiği davaların önemli bir bölümü esas değil usul kaynaklıdır. Fesih yazısının tebliğ edildiği tarihi gösteren imzalı nüsha, işçinin süre hesabı için de temel belgedir.

Arabuluculuk İçin 1 Ay, Dava İçin 2 Hafta Süre Vardır

İki süre art arda işler. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Her iki süre de hak düşürücüdür.

Aşama	Süre	Başlangıç günü
Arabulucuya başvuru	1 ay	Tebliğ tarihi
Dava açma	2 hafta	Son tutanak
İşe başlama talebi	10 iş günü	Kesinleşme
İşe başlatma	1 ay	Talep tarihi

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru

Süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı gün başlar. Elden imza karşılığı verilen bildirimde imza tarihi, noterden gönderilende tebliğ tarihi esas alınır. Başvuru adliyedeki arabuluculuk bürosuna yapılır ve bir ay dolmadan kayda girmesi gerekir.

Son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler. Dava açma süresi bu tutanağın tarihinden itibaren iki haftadır. Tutanağın imzalanmadığı hallerde de süre aynı şekilde işler. Dava dilekçesine son tutanağın aslı veya onaylı örneği eklenmezse mahkeme kesin süre verir ve eksiklik giderilmezse dava reddedilir.

Sürelerin hak düşürücü niteliği

Hak düşürücü süre, zamanaşımından farklı olarak kesilmez ve durmaz. Mahkeme bu süreyi taraflar ileri sürmese bile kendiliğinden inceler. Bir günlük gecikme, esasen haklı olan bir talebi tamamen ortadan kaldırır. Hastalık raporu veya yurt dışında bulunma gibi mazeretler süreyi uzatmaz.

Sürenin başlangıcında tebliğ tarihinin önemi

Tebliğ tarihi bütün hesabın çıpasıdır. İşveren bazen fesih yazısını geriye dönük tarihlemekte, işçi de farkında olmadan bu tarihi kabul etmektedir. Yazıyı teslim alırken üzerine el yazınızla tarih düşmek ve bir örneğini almak en pratik korunma yoludur.

Süre kaçırılırsa hangi haklar kalır?

Bir aylık süre kaçırıldığında işe iade imkanı biter, işçilik alacakları devam eder. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma alacağı için beş yıllık zamanaşımı süresi işler. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ise yalnızca işe iade davasıyla istenebildiğinden bu iki kalem kaybedilir.

Zorunlu Arabuluculuk Aşaması Nasıl İşler?

Arabuluculuk, işe iade davasında dava şartıdır. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir. Süreç adliye bünyesindeki arabuluculuk bürosu üzerinden yürür ve genellikle birkaç hafta içinde tamamlanır.

Başvurunun yapılacağı adliye arabuluculuk bürosu

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Büro bulunmayan yerlerde sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü başvuruyu alır. Büro, listeden bir arabulucu görevlendirir ve taraflara bildirim yapar.

Toplantı takvimi ve süreç uzunluğu

Arabulucu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırmak zorundadır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Toplantılar yüz yüze yapılabildiği gibi çevrimiçi de yürütülebilir. Uzaktan katılım, farklı şehirde oturan işçiler için kayıp iş gününü ortadan kaldırır.

Anlaşma tutanağında yer alması gereken kalemler

Anlaşma sağlanırsa tutanakta işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağı, başlatılmayacaksa ödenecek tazminatın tutarı ve boşta geçen süre ücreti ayrı ayrı gösterilir. Kalemler tek bir götürü rakam halinde yazılırsa prim bildirimi sorunları doğar. Tutanak ilam niteliğindedir.

Uzlaşma sağlanırsa dava açılabilir mi?

Anlaşma tutanağı imzalandıktan sonra aynı konuda dava açılamaz. Tutanağın kapsamı dışında kalan alacaklar için dava yolu açıktır. Bu nedenle tutanakta hangi kalemlerin karşılandığının açıkça yazılması gerekir. “Tüm işçilik alacaklarından ferağ” biçiminde geniş ifadeler, sonradan ortaya çıkan alacakları da kapatır.

Arabuluculukta pazarlık yaparken dikkat edilecekler

Görüşmeye tutar hesabı yapılmış olarak gitmek en belirleyici hazırlıktır. Kıdem süresi ve dava kazanılsa elde edilecek tazminat aralığı önceden çıkarılır. İşverenin ilk teklifi genellikle bu aralığın altındadır. Süreci avukat ile online görüşme yaparak planlamak, toplantıda savunmasız kalmayı önler.

İşe İade Davasında İspat Yükü ve Deliller

İspat yükü ters çevrilmiştir. Feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren kanıtlamak zorundadır. İşçi yalnızca feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa o iddiayı kendisi ispatlar.

Geçerli nedeni ispat yükü işverendedir

İş Kanunu m.20, ispat yükünü açıkça işverene yükler. İşveren fesih yazısında gösterdiği sebebi belgeyle ortaya koyamazsa dava kabul edilir. İşçinin savunma yapması veya delil sunması zorunlu değildir. Davaların önemli bir bölümü, işveren dosyasında tutanak bulunmaması nedeniyle sonuçlanmaktadır.

İşçinin başka nedene dayandığı iddiası ve ispatı

İşçi, feshin gerçekte sendikal faaliyet, dava açması veya hamilelik gibi bir sebebe dayandığını ileri sürerse bunu ispatlaması beklenir. İspat için kesin delil aranmaz, kuvvetli emare yeterli görülür. Fesih tarihinin bir şikayet dilekçesinden hemen sonraya denk gelmesi böyle bir emaredir. Emare sunulduğunda işveren aksini kanıtlamak durumunda kalır.

Performans değerlendirme belgeleri ve tutanaklar

Verim gerekçesine dayanan işverenden objektif ölçütlerle hazırlanmış değerlendirme belgeleri istenir. Ölçütlerin önceden bildirilmiş ve hedeflerin ulaşılabilir olması aranır. Fesihten birkaç gün önce toplu halde düzenlenen tutanaklar inandırıcı bulunmaz. İşçinin imzasından kaçındığı tutanaklarda iki tanığın imzası ve tarih bulunmalıdır.

İşletmesel karar denetimi ve tutarlılık ölçütü

Mahkeme, işverenin işletmesel kararının yerindeliğini denetlemez. Denetlediği şey, kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve fesihle arasındaki bağlantıdır. Bir departmanı kapattığını söyleyen işveren aynı işi başka bir isim altında sürdürüyorsa tutarlılık ölçütü karşılanmaz. Aynı pozisyona kısa süre sonra yeni işçi alınması da kararın gerçekliğini şüpheye düşürür.

Tanık, e-posta ve personel dosyası incelemesi

Mahkeme, işverenden işçinin özlük dosyasının tamamını ister. Dosyada bulunan uyarı yazıları, ödül kayıtları ve terfi belgeleri birlikte değerlendirilir. Kurumsal e-posta yazışmaları ve iç mesajlaşma kayıtları delil olarak sunulabilir. Tanık olarak genellikle aynı işyerinde çalışmış kişiler dinlenir.

Mahkeme Süreci ve Karar Sonrası 10 İş Günü Kuralı

Yargılama basit yargılama usulüne tabidir ve seri ilerlemesi hedeflenir. Karar kesinleştikten sonra işçinin on iş günü içinde işverene başvurması zorunludur. Başvuru yapılmazsa fesih geçerli hale gelir ve dava sonucu anlamını yitirir.

1. Fesih yazısının tebliğ tarihini belirleyin.
2. Bir ay dolmadan arabulucuya başvurun.
3. Son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açın.
4. Karar kesinleşince on iş günü içinde işe başlama talebinde bulunun.
5. İşveren bir ay içinde başlatmazsa tazminat alacağınızı takip edin.

Yargılamanın seyri ve istinaf aşaması

Dava iş mahkemesinde görülür, mahkeme bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. İlk derece kararına karşı istinaf yolu açıktır ve bölge adliye mahkemesinin bu davalarda verdiği karar kesindir. Temyiz yolu kapalıdır.

Kararın kesinleşmesinden sonra 10 iş günü içinde işe başlama başvurusu

On iş günlük süre, kararın işçiye tebliğinden itibaren işler. Süre iş günü üzerinden sayıldığından hafta sonu ve resmi tatiller hesaba katılmaz. Başvurunun samimi olması gerekir, dönmek istemediğini belli eden bir metin geçersiz sayılabilir. Başvuru yapılmadığında işveren tazminat ödemekle yükümlü olmaz.

İşverenin 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğü

İşveren, başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatma, eski işe veya benzer koşullardaki bir işe olur. Ücreti düşürerek ya da başka şehirdeki bir birime göndererek yapılan çağrı, gerçek bir işe başlatma sayılmaz. Bir ay geçtiğinde tazminat borcu doğar.

Başvuru yapılmazsa fesih geçerli hale gelir

On iş günlük süre içinde başvuru yapılmadığında işverenin yaptığı fesih geçerli bir fesih olarak sonuç doğurur. İşçi bu halde işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini isteyemez. Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı devam eder. Davayı kazanıp bu süreyi kaçırmak, uygulamada en çok karşılaşılan hak kaybıdır.

Başvurunun noter aracılığıyla yapılması

Başvurunun şekli serbesttir, ancak ispat kaygısıyla noter kanalı tercih edilir. İhtarnamede kararın esas numarası, kesinleşme tarihi ve işe başlama iradesi açıkça yazılır. Elden yapılan başvurularda imzalı ve tarihli bir örnek alınmalıdır. Elektronik posta ile yapılan bildirimlerde teslim alındığının kanıtlanması güçleşir.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

Kazanılan dava iki ayrı ödeme doğurur. İşveren işçiyi işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.

4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı

Tazminatın alt sınırı dört, üst sınırı sekiz aylık ücrettir. Miktarı mahkeme kararında peşinen belirlenir ve yalnızca işveren işe başlatmazsa istenebilir hale gelir. Hesapta çıplak brüt ücret esas alınır, yol ve yemek gibi yan ödemeler eklenmez. Sendikal nedene dayanan fesihlerde alt sınır bir yıllık ücrettir.

En çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve hakları

İşçi, feshin yapıldığı tarihten kararın kesinleşmesine kadar geçen sürenin en çok dört aylık kısmına ait ücretini alır. Bu döneme ait ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi haklar da ödenir. Dava üç yıl sürse bile ödeme dört ayla sınırlıdır. Bu süre kıdeme eklenir ve prim bildirimi yapılır.

Tazminat miktarını belirleyen ölçütler (kıdem, fesih nedeni)

Mahkeme tutarı belirlerken kıdem süresini, feshin ağırlığını ve işverenin tutumunu birlikte değerlendirir. Kısa kıdemli işçilerde alt sınıra yakın, uzun yıllar çalışmış ve usule aykırı biçimde çıkarılmış işçilerde üst sınıra yakın bir miktar belirlenir. Ayrımcılık veya sendikal baskı iddiası kabul edilirse miktar yükselir.

Bu kalemlerin vergilendirilmesi

Boşta geçen süre ücreti ücret niteliğindedir ve gelir vergisi ile sigorta primine tabidir. İşe başlatmama tazminatı ise tazminat sayıldığından prim kesilmez, damga vergisi uygulanır. Bu ayrımın bordroda doğru gösterilmesi, sonraki emeklilik hesabını da etkiler. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu prim bildirimi yükümlülüğünü düzenlemektedir.

Faiz ve zamanaşımı

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine, işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren faiz işler. Boşta geçen süre ücreti ücret alacağı sayıldığından mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir. Bu alacaklar için beş yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir ve süre işe başlatmama tarihinden itibaren başlar.

İşe İade Kazanılırsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Olur?

Fesih sırasında ödenen tazminatlar tamamen ortadan kalkmaz. İşçi işe başlatılırsa ödenen tutarlar iade edilir veya mahsup edilir. Başlatılmazsa ödenen tazminatlar yerinde kalır ve yalnızca fark istenebilir.

Daha önce ödenen tazminatların mahsubu

Fesih anında ödenen kıdem ve ihbar tazminatı, sonradan doğan alacaklardan düşülür. Mahsup, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hesaplandıktan sonra yapılır. Mahkeme bu işlemi kendiliğinden yapar. Çift ödeme oluşmaması için işverenin ödeme belgelerini dosyaya sunması gerekir.

İşe başlatılma halinde ödenen tazminatların iadesi

İşçi işe başlatılırsa iş sözleşmesi hiç sona ermemiş gibi devam eder. Daha önce alınan kıdem ve ihbar tazminatının iadesi gündeme gelir. İade, genellikle boşta geçen süre ücretinden mahsup edilerek gerçekleştirilir. Kalan bir bakiye varsa işverenle taksitli bir düzen kurulması uygulamada sık tercih edilir.

Başlatılmama halinde fark tazminat talebi

İşe başlatılmayan işçide sözleşme, işe başlatılmadığı tarihte sona ermiş sayılır. Boşta geçen dört aylık süre kıdeme eklendiği için kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. Aradaki fark ayrı bir davayla istenir. Ücret zammı yapılan dönemlerde ihbar tazminatı farkı da bu hesaba girer.

Kıdem süresinin işe iade ile devamı

İşe iade kararı, fesih tarihi ile işe başlatma tarihi arasındaki dönemi çalışılmış gibi kabul eder. En çok dört aylık kısım kıdeme eklenir. Bu ekleme ihbar önelini değiştirebilir. İki yıl on bir aylık bir işçi, eklenen süreyle üç yılı aşarak sekiz haftalık önel dilimine geçebilir.

SGK primlerinin geriye dönük bildirimi

İşveren, boşta geçen süreye ait sigorta primlerini geriye dönük bildirmek zorundadır. Bildirim yapılmazsa işçi Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak hizmet tespiti isteyebilir. İşten çıkış kodunun da karara uygun biçimde düzeltilmesi gerekir, aksi halde işsizlik ödeneği başvurusu sorun yaşar.

Haksız Fesihte Sık Görülen Gerekçeler

İşveren yazısında farklı başlıklar kullanır, mahkeme ise bunların arkasındaki somut olguya bakar. Gerekçenin adı değil, belgeyle desteklenip desteklenmediği belirleyicidir. En sık rastlanan beş başlık aşağıda ele alınmaktadır.

Performans düşüklüğü iddiası

Verim gerekçesi, ölçülebilir hedeflere ve önceden bildirilmiş kriterlere dayanmak zorundadır. Satış rakamı veya hata oranı gibi veriler sunulmalı, işçiye eksikliğini gidermesi için makul bir süre tanınmış olmalıdır. Değerlendirmenin yalnızca amirin kanaatine dayandığı dosyalarda fesih geçersiz sayılmaktadır.

Ekonomik kriz ve işletmesel karar

Ekonomik daralma iddiası, bilanço, ciro tabloları ve sipariş kayıtlarıyla desteklenmelidir. Küçülme kararının hangi ölçütle uygulandığı da sorulur. Sadece dava açanların çıkarılması, kararın gerçek amacını gösterir. Aynı dönemde yapılan yeni alımlar iddiayı çürütür.

İş yerinde huzursuzluk ve uyumsuzluk

Uyumsuzluk gerekçesi tek başına yeterli değildir. Somut olayların tarih ve kişi bilgisiyle ortaya konması gerekir. Tartışmanın hangi tarafça başlatıldığı, daha önce uyarı yapılıp yapılmadığı incelenir. İşçinin savunması alınmadan bu gerekçeyle yapılan fesih usul yönünden geçersizdir. Genel ifadelerle yazılmış tutanaklar sonuç doğurmaz.

Devamsızlık ve tutanak düzenleme usulü

Devamsızlık iddiasında günlerin tek tek belirlenmesi ve her gün için ayrı tutanak tutulması beklenir. Tutanaklarda saat, yer ve iki tanığın imzası bulunur. İşçiye devamsızlığının sorulması ve savunmasının istenmesi gerekir. Rapor veya izin talebi bulunan günlerin devamsızlık sayılması, feshi baştan geçersiz kılar.

Yeniden yapılanma ve pozisyonun kaldırılması

Pozisyonun kaldırıldığı iddiasında organizasyon şemasının fesihten önceki ve sonraki hali karşılaştırılır. İşin başka bir unvanla sürdürülmesi, kaldırma iddiasını geçersiz kılar. İşverenin işçiyi boşta olan başka bir pozisyona teklif edip etmediği de sorgulanır. Teklif yapılmamışsa feshin son çare olması ilkesi ihlal edilmiş sayılır.

Sıkça Sorulan Sorular

Aşağıdaki cevaplar, işe iade süreciyle ilgili en sık iletilen sorulara ilişkindir. Her cevap kendi başına anlamlıdır. Somut olayın koşulları farklıysa değerlendirme de değişir ve belgelerin ayrıca incelenmesi gerekir.

İşe iade davası kaç gün içinde açılmalı?

Doğrudan dava açılmaz. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Her iki süre de hak düşürücüdür ve bir gün gecikme davanın reddine yol açar.

30 işçiden az çalışanı olan işyerinde işe iade davası açılabilir mi?

Açılamaz. İş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için geçerlidir. Sayı, işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerleri toplanarak bulunur. Kapsam dışında kalan işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşe iade davası ne kadar sürer?

Basit yargılama usulüne tabi olduğundan diğer iş davalarından hızlı ilerler. Uygulamada ilk derece aşaması çoğunlukla altı ay ile bir yıl arasında tamamlanır. İstinaf incelemesiyle birlikte toplam süre bir buçuk yılı bulabilir. Tanık sayısı ve bilirkişi incelemesi süreyi uzatan başlıca etkenlerdir.

Davayı kazanırsam işe dönmek zorunda mıyım?

Zorunda değilsiniz. Kararın kesinleşmesinden sonra on iş günü içinde işverene başvurmanız gerekir, ancak işveren sizi işe başlatmayı seçmezse tazminat ödemekle yükümlü olur. Başvuru hiç yapılmazsa fesih geçerli hale gelir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti istenemez.

İşe iade davası açan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alabilir. Dava açmış olmak işsizlik ödeneği başvurusuna engel değildir. Şartların sağlanması için işten çıkış kodunun uygun olması gerekir. İşçi sonradan işe başlatılırsa aldığı ödenek, çalışılan döneme denk gelen kısmı bakımından iade edilir ve kalan hak sonraki başvurularda kullanılabilir.

Başlatmama tazminatı ne kadar olur?

Dört ile sekiz aylık ücret arasında bir tutar belirlenir. Hesapta çıplak brüt ücret esas alınır. Kıdemi kısa olan işçilerde alt sınıra yakın, uzun yıllar çalışmış işçilerde üst sınıra yakın miktarlar takdir edilmektedir. Sendikal nedene dayanan fesihlerde alt sınır bir yıllık ücrete yükselir.

İbraname imzalayan işçi işe iade davası açabilir mi?

Açabilir. İş sözleşmesi sona erdikten sonra bir ay geçmeden düzenlenen ibraname geçersizdir. İbranamenin geçerli olması için yazılı olması, alacak türünün ve tutarının tek tek gösterilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması aranır. Matbu ve tutar içermeyen metinler mahkemece dikkate alınmaz.

İşe İade Sürecinizi Online Danışmanlıkla Planlayın

İlk yapılacak iş, fesih yazısının tebliğ tarihini ve işyerindeki işçi sayısını tespit etmektir. Bu iki veri, davanın açılıp açılamayacağını ve sürenin ne zaman dolacağını gösterir. Değerlendirme, online iş hukuku avukatı desteğiyle ofise gitmeden yapılabilir.

Süre hesabı için gerekli belgeler ve tebliğ tarihi

Fesih bildiriminin imzalı örneği, iş sözleşmesi, son üç aya ait bordrolar ve sigorta hizmet dökümü hazırlanır. Bildirimin zarfı veya tebligat mazbatası tebliğ tarihini kesinleştirir. SGK işten çıkış bildirgesindeki tarih ile fesih yazısındaki tarih karşılaştırılır. Aradaki uyumsuzluk çoğu zaman işveren aleyhine yorumlanır.

Ön değerlendirmede iş güvencesi kapsamının incelenmesi

İşyerinde çalışan işçi sayısı, kıdem süresi, sözleşmenin türü ve görev tanımı birlikte incelenir. İşveren vekili sayılıp sayılmayacağınız, kartvizitteki unvana değil fiilen kullandığınız yetkiye göre belirlenir. Kapsam dışında kalındığında hangi tazminat kalemlerinin isteneceği ayrıca çıkarılır. Avukat kadrosu hakkındaki bilgilere ana site üzerinden ulaşılabilir.

Arabuluculuk ve dava sürecinin uzaktan takibi

Arabuluculuk başvurusu elektronik ortamdan yapılabilir, toplantılara çevrimiçi katılım mümkündür. Vekaletname noterden çıkarılıp elektronik olarak iletilir. Dava dilekçesi, delil listesi ve tanık bildirimi dosya üzerinden yürütülür. Farklı şehirde yaşayan ya da yeni işine başlamış kişiler için bu düzen iş kaybını ortadan kaldırır.

Danışmanlık talebi için iletişim adımları

Talep formu doldurularak olayın kısa özeti ve belgeler iletilir, ardından uygun bir görüşme saati belirlenir. Süreçle ilgili tereddütler için avukata soru sorma sayfası kullanılabilir. Büro adresi ve telefon bilgisi iletişim bilgileri sayfasında yer alır. Kıdem tazminatının hesabında ölçü alınan 1475 sayılı İş Kanunu madde 14 hükmü de bu değerlendirmede birlikte ele alınır.