İhbar Tazminatı Şartları ve Süreleri

İhbar tazminatı şartları ve süreleri, iş sözleşmesi bir anda sona eren işçinin ilk öğrenmesi gereken konudur. Sabah işe gidersiniz, akşam elinize fesih bildirimi tutuşturulur, ertesi gün gelmemeniz söylenir. Kanun bu ani ayrılığa karşı her iki tarafı da korur.

Korumanın adı bildirim önelidir. Önel verilmeden yapılan fesihte, feshi yapan taraf karşı tarafa bu sürenin ücreti kadar ödeme yapar. Süre, çalışma süresine göre iki haftadan sekiz haftaya kadar uzar. Hangi dilimde olduğunuzu bilmek, size yapılan ödemenin doğruluğunu denetlemenizi sağlar.

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim önelini vermeden iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bedeldir. Önel süresi kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır. Hem işveren hem işçi bu ödemeyle yükümlü olabilir. Alacak, fesihten itibaren 5 yılda zamanaşımına uğrar.

İş K. m.17 Kapsamında İhbar Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden haber vermek zorundadır. Bu haber verme süresine bildirim öneli denir. Önel kullandırılmadan yapılan fesihte, feshi yapan taraf önel süresine ait ücreti peşin ödemek durumundadır. Ödemenin adı ihbar tazminatıdır.

Bildirimli fesih kavramı ve amacı

Bildirimli fesih, önel tanınarak yapılan olağan fesihtir. Amaç, tarafları hazırlıksız yakalamamaktır. İşçi yeni iş arayacak zaman kazanır, işveren boşalan pozisyona personel bulur. Önel süresi bu geçiş dönemini karşılar. Kanun bu nedenle süreyi tarafların insafına bırakmamış, kıdeme bağlı sabit basamaklar halinde belirlemiştir.

İhbar öneli ile ihbar tazminatı arasındaki ilişki

Önel ile tazminat aynı hakkın iki görünümüdür. İşveren sekiz hafta önceden bildirim yapar ve bu sürede çalıştırırsa ayrıca ödeme yapmaz. Çalıştırmadan derhal göndermek isterse aynı sürenin ücretini peşin verir. İşçinin eline geçen tutar bu ikinci ihtimalde ihbar tazminatı adını alır. Peşin ödeme, işverenin seçebileceği yasal bir yoldur.

Hangi sözleşme türlerinde uygulanır?

Kural, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için işler. Tam süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmelerinin tamamı bu kapsamdadır. Kısmi süreli çalışanda önel süresi kısalmaz, yalnızca ücret hesabı fiili çalışma düzenine göre yapılır. Deneme süresi içinde yapılan fesihte ise önel aranmaz.

Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı doğar mı?

Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz. Sürenin bitiminde ayrıca bildirim yapılması gerekmez. Sözleşme süresi dolmadan haksız biçimde feshedilirse işçi ihbar tazminatı değil, kalan süreye ait ücret alacağı ister. Objektif koşul olmadan kurulan zincirleme belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Kıdeme Göre İhbar Öneli Süreleri Tablosu

Önel süreleri İş Kanunu m.17’de dört basamak halinde düzenlenmiştir. Süre, işçinin aynı işverene bağlı çalışmasının uzunluğuna göre artar. Bildirim, tebliğ edildiği gün değil ertesi gün işlemeye başlar. Önel içinde iş sözleşmesi bütün hükümleriyle ayaktadır.

Kıdem süresi	Önel süresi	Gün karşılığı
6 aydan az	2 hafta	14 gün
6 ay ile 1,5 yıl	4 hafta	28 gün
1,5 yıl ile 3 yıl	6 hafta	42 gün
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün

Kıdemi 6 aydan az olan işçide önel 2 haftadır

Altı ayını doldurmamış işçide bildirim süresi iki haftadır. On dört takvim gününe karşılık gelir. İşveren çalıştırmadan göndermek isterse iki haftalık giydirilmiş brüt ücreti peşin öder. Kısa kıdem, tazminat hakkını ortadan kaldırmaz, süreyi kısaltır. İşe girişin üzerinden bir ay geçmiş olması da bu hakkı doğurur.

6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemde önel 4 hafta olur

Altı ayını dolduran işçide önel dört haftaya çıkar. Bir buçuk yılın altında kalan bütün çalışmalar bu dilimdedir. Dört hafta yirmi sekiz gün demektir. Hesapta işe giriş tarihi ile fesih bildiriminin tebliğ tarihi arasındaki dönem esas alınır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemde önel 6 haftaya çıkar

Bir buçuk yılı aşan çalışmada süre altı haftaya yükselir. Kırk iki günlük bir dönem söz konusudur. Üç yılı doldurmadığı sürece işçi bu dilimde kalır. Sürenin dolmasına bir gün kala yapılan fesih, işçiyi bir alt basamakta bırakır. Bildirimin tebliğ tarihi bu yüzden dikkatle incelenir.

3 yıldan fazla çalışmada önel süresi 8 haftaya ulaşır

Üç yıldan fazla çalışmada önel sekiz haftadır. Kanunun öngördüğü en üst basamak budur. Yirmi yıl çalışan işçi ile üç buçuk yıl çalışan işçinin öneli aynı sürededir. Sekiz hafta elli altı güne karşılık gelir. Tazminat, bu gün sayısı ile günlük giydirilmiş brüt ücretin çarpımıyla bulunur.

Sözleşme veya TİS ile sürelerin artırılması

Kanundaki süreler asgari niteliktedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, kısaltılamaz. Artırılan süre her iki taraf için birlikte geçerli olur. Yalnızca işveren lehine uzatma getiren hükümler geçersiz sayılır. Sözleşmenizde önel süresini düzenleyen bir madde varsa, tazminat hesabı doğrudan o madde üzerinden yapılır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Belirsiz süreli bir sözleşmenin önel verilmeden veya eksik önelle feshedilmesi yeterlidir. Feshin haklı nedene dayanmaması gerekir. Kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık çalışma şartı aranmaz. İşyerinde çalışan işçi sayısının da bu hak üzerinde etkisi bulunmaz.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma

Sözleşmenin süresi belirlenmemişse belirsiz sürelidir. Yazılı sözleşme bulunmayan çalışmalar da belirsiz süreli sayılır. İşe giriş bildirgesi, bordro ve banka kayıtları bu niteliği ortaya koyar. Belirli süreli olduğu iddia edilen sözleşmede objektif bir neden yoksa mahkeme sözleşmeyi belirsiz süreli kabul eder.

Önel verilmeksizin veya eksik önelle fesih

Tazminat, önelin hiç verilmemesi halinde doğduğu gibi eksik verilmesi halinde de doğar. Altı haftalık öneli gereken işçiye üç hafta tanınmışsa, eksik kalan üç haftanın ücreti ödenir. İşverenin sözlü olarak haber vermesi önel sayılmaz. Bildirimin yazılı yapılması ve tebliğ tarihinin belgelenmesi gerekir.

Haklı neden bulunmaması koşulu

Fesih İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı bir nedene dayanıyorsa ihbar tazminatı doğmaz. Hırsızlık, işverene hakaret veya iş yerinde kavga eden işçi örneklerinde durum böyledir. İşverenin sadece haklı neden iddia etmesi yetmez, bu nedeni belgeyle ortaya koyması beklenir. İspatlanamayan iddia, feshi haksız hale getirir.

1 yıllık kıdem şartı aranmaz

Kıdem tazminatı için gereken bir yıllık çalışma koşulu ihbar tazminatında yoktur. Üç ay çalışan işçi de önel süresine ait tazminatı talep eder. Kıdemin başlangıcı sigortalılık girişiyle belgelenir ve Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümü bu konuda temel dayanaktır. Dökümdeki tarih ile fiili başlangıç farklıysa tanık dinlenir.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için durum

Otuz işçiden az çalışanı olan işyerlerinde işe iade davası açılamaz. İhbar tazminatı hakkı ise bu işçiler için de vardır. İşveren vekili konumundaki çalışanlar da önel süresinden yararlanır. İş güvencesi kapsamının dışında kalmak, bildirimli fesih kurallarının uygulanmasını engellemez.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesap iki bileşene dayanır. Kıdeme karşılık gelen önel gün sayısı ile günlük giydirilmiş brüt ücret çarpılır. Giydirilmiş ücret, çıplak brüt ücrete düzenli yapılan yan ödemelerin eklenmesiyle bulunur. Kıdem tazminatından farklı olarak burada tavan sınırı işlemez.

Önel süresi ile günlük giydirilmiş brüt ücret çarpılır

Aylık ücret otuza bölünerek günlük ücrete ulaşılır. Bulunan tutar, kıdeme göre belirlenen gün sayısıyla çarpılır. Altı haftalık önele hak kazanan bir işçide çarpan kırk ikidir. Hesaplamada net değil brüt ücret esas alınır. Bu ayrım, ödenecek tutarı önemli ölçüde değiştirir.

Giydirilmiş ücrete katılan ödemeler

Yol yardımı, yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye, yakacak ve eğitim yardımı giydirilmiş ücrete girer. Süreklilik taşımayan ödemeler dışarıda kalır. Fazla mesai ücreti nasıl alınır sorusunun cevabında yer alan fazla çalışma alacağı arızi nitelikte sayıldığı için giydirilmiş ücrete eklenmez. Yıllık izin ücreti de bu hesabın dışındadır.

İhbar tazminatında tavan uygulanmaz

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek tutarın bir üst sınırı bulunur. İhbar tazminatında böyle bir sınır yoktur. Yüksek ücretli çalışanda tazminat, gerçek ücret üzerinden tam olarak hesaplanır. Bu fark, üst düzey pozisyonlarda ihbar tazminatını kıdem tazminatından daha yüksek hale getirebilir.

Kısmi önel verilmesi halinde hesaplama

İşveren öneli kısmen kullandırmışsa yalnızca eksik kalan süre ödenir. Sekiz haftalık önele hak kazanan işçi iki hafta çalıştırılmışsa altı haftalık tazminat doğar. Kullandırılan sürenin ücreti zaten bordroda görünür. Mahkeme bu durumda mahsup yapar ve çift ödeme oluşmaz.

2026 asgari ücret üzerinden örnek hesap

Asgari ücretle çalışan işçide hesap, yürürlükteki brüt asgari ücretin otuza bölünmesiyle başlar. Güncel brüt asgari ücret tutarı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyurularından doğrulanmalıdır. Yöntemi göstermek için aylık giydirilmiş brüt ücreti 30.000 lira varsayalım. Günlük ücret 1.000 lira olur, dört yıllık kıdemde elli altı gün üzerinden tazminat 56.000 lira hesaplanır.

İhbar Tazminatını İşçi de Öder mi?

Yükümlülük çift yönlüdür. Önel vermeden istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı öder. Tutar, aynı kıdem basamağındaki gün sayısı üzerinden hesaplanır. İşçinin istifası haklı bir nedene dayanıyorsa böyle bir borç doğmaz.

Önel vermeden istifa eden işçinin sorumluluğu

İstifa eden işçi de kıdemine karşılık gelen süre kadar önce bildirim yapmak zorundadır. İki yıllık çalışanın altı hafta önceden haber vermesi beklenir. Bildirimi yapmadan işi bırakan işçiden işveren aynı sürenin ücretini talep edebilir. Uygulamada bu talep genellikle işçinin açtığı alacak davasında karşı dava olarak ileri sürülür.

İşverenin talep edebileceği tutar ve mahsup

Talep edilebilecek tutar, önel süresine ait giydirilmiş brüt ücretle sınırlıdır. İşveren bunun ötesinde bir zarar iddia edemez. İşçinin kıdem veya izin alacağı varsa mahkeme iki alacağı karşılıklı mahsup eder. Sonuçta yalnızca aradaki fark ödenir.

Haklı nedenle istifada ihbar tazminatı doğmaz

Ücreti ödenmeyen, sigortası eksik yatırılan veya işyerinde tacize uğrayan işçi İş Kanunu m.24 kapsamında derhal fesih yapar. Bu durumda önel verme yükümlülüğü ortadan kalkar. İşçi ayrılırken haklı nedenini yazılı olarak bildirmelidir. Gerekçesiz istifa dilekçesi, sonradan haklı nedeni ispat etmeyi zorlaştırır.

İşverenin ihbar tazminatını maaştan kesmesi mümkün mü?

İşveren tek taraflı kararla ücretten kesinti yapamaz. Ücretin haczine ilişkin sınırlar burada da yol göstericidir ve maaş haczi ve itiraz kuralları çerçevesinde ücretin dörtte birinden fazlasına dokunulamaz. İşverenin alacağını mahkeme kararına dayandırması gerekir. İzinsiz yapılan kesinti, işçiye haklı fesih hakkı verir.

İhbar Öneli İçinde İşçinin Hakları

Önel süresi normal bir çalışma dönemidir. Ücret, sigorta primi ve yan haklar aynen devam eder. İşçiye ayrıca günde en az iki saat yeni iş arama izni verilir. Bu izin ücretli olup işverence kısıtlanamaz.

Günde en az 2 saat yeni iş arama izni (İş K. m.27)

İş Kanunu m.27, bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat iş arama izni tanır. İzin saatleri işveren tarafından belirlenir, ancak işçinin talebiyle toplu olarak da kullandırılabilir. İzin süresinin ücreti kesilmez. İşçinin bu dönemde İŞKUR kaydını yenilemesi, sonraki başvuruları için yararlı olur.

İzin kullandırılmazsa %100 zamlı ücret

İş arama izni kullandırılmadığında işveren, o sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır. İzin verilip de işçi çalıştırılmışsa aynı yaptırım işler. Bu alacak dava dilekçesinde ayrı bir kalem olarak istenir. Kullandırılmadığı, puantaj ve giriş çıkış kayıtlarıyla ortaya konur.

Önel süresinde ücret ve sosyal hakların devamı

Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi ayaktadır. Maaş, yol ve yemek yardımı, sigorta primi ödenmeye devam eder. Bu süre kıdeme eklenir ve kıdem tazminatı hesabını etkiler. İşveren önel süresinde işçiyi görevinden uzaklaştırıp ücretini kesemez.

Bildirim süresi içinde istifa edilebilir mi?

İşçi önel süresi dolmadan yeni bir iş bulursa istifa edebilir. Bu durumda kalan süre için kendisinden tazminat istenmesi gündeme gelebilir. Riskten kaçınmak için ayrılık tarihinin işverenle yazılı biçimde kararlaştırılması tercih edilir. İşverenin önelden feragat ettiğini yazılı olarak bildirmesi işçiyi koruyan bir çözümdür.

Önel süresinin yıllık izinle birleştirilememesi

İhbar öneli ile yıllık ücretli izin iç içe kullandırılamaz. İşveren, kullanılmayan yıllık izinleri önel süresine sayarak yükümlülüğünü azaltamaz. İki hak birbirinden bağımsızdır. Aynı günleri hem izin hem önel gösteren uygulamalar mahkemece geçersiz kabul edilir.

İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenmez?

Ödeme yükümlülüğü her fesihte doğmaz. Haklı nedene dayanan derhal fesihlerde, işçinin kendi isteğiyle ayrılmasında ve tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesinde tazminat gündeme gelmez. Belirleyici olan, sözleşmenin hangi hukuki yolla sona erdiğidir.

İşverenin haklı nedenle derhal feshi (İş K. m.25/II)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu fesihte ne kıdem ne ihbar tazminatı ödenir. İşçi ayrıca işsizlik ödeneği hakkını da kaybeder. İşverenin fesih hakkını olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanması gerekir.

İşçinin istifası

Kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz. Aksine önel vermemişse kendisi ödemekle yükümlü hale gelir. İşverenin baskısıyla imzalatılan istifa dilekçelerinde durum farklıdır. İşçi, iradesinin sakatlandığını tanık ve yazışmalarla ortaya koyarsa mahkeme istifayı geçersiz sayabilir.

Emeklilik nedeniyle fesih

Emeklilik veya yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise doğmaz, çünkü fesih işçiden gelmektedir. Aynı kural, on beş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim şartıyla ayrılan işçi için de geçerlidir. Emeklilik yazısının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınıp işverene sunulması gerekir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi

Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alır. İhbar tazminatı bu halde ödenmez. Ayrılış dilekçesinde evlilik gerekçesinin açıkça yazılması ve evlilik cüzdanı örneğinin eklenmesi beklenir. Bir yıllık süre hak düşürücüdür ve kaçırıldığında kıdem tazminatı hakkı da düşer.

İkale (bozma) sözleşmesiyle sona erme

İkale, tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesidir. Bu yolda fesih bulunmadığı için kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Mahkemeler, işçiye makul bir yarar sağlanmayan ikale sözleşmelerini geçersiz sayma eğilimindedir. Metinde yalnızca yasal alacakların ödenmesi öngörülmüşse, anlaşmanın gerçek bir ikale olup olmadığı tartışılır.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar

İki tazminat sık karıştırılır. Kıdem tazminatı çalışılan her yıl için otuz günlük ücret esasına dayanır ve bir yıllık kıdem şartı arar. İhbar tazminatı ise önel süresine bağlıdır, kıdem şartı aranmaz. Vergilendirme ve tavan uygulaması bakımından da ayrışırlar.

Hak kazanma şartları karşılaştırması

Kıdem tazminatı, feshin İş Kanunu’nda sayılan belirli nedenlere dayanmasını gerektirir. İhbar tazminatı için önelin verilmemiş olması yeterlidir. İşveren geçerli nedenle fesih yaptığında her iki tazminat da doğar. Haklı nedenle derhal fesihte ise ikisi de ödenmez.

1 yıl kıdem şartı kıdemde aranır, ihbarda aranmaz

On bir ay çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz. Aynı işçi, önel verilmeden çıkarıldığında dört haftalık ihbar tazminatına hak kazanır. Bu ayrım kısa süreli çalışanlar için belirleyicidir. İşe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki bir günlük fark bile kıdem tazminatı hakkını değiştirebilir.

Tavan uygulaması farkı

Kıdem tazminatında her tam yıl için ödenecek tutar yasal bir tavanla sınırlıdır. Tavan tutarı yılda iki kez güncellenir ve resmi kaynaktan doğrulanmalıdır. İhbar tazminatında tavan bulunmaz. Yüksek ücretli çalışanlarda bu durum, ihbar tazminatının kıdem tazminatını aşmasına yol açabilir.

Vergilendirme farkı

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise ücret niteliğinde sayıldığı için gelir vergisine tabidir. Her iki kalemden de sigorta primi kesilmez. Bordroda ihbar tazminatı brüt olarak gösterilir, işçinin eline geçen tutar vergi kesintisinden sonraki nettir.

Karşılaştırma tablosu

Aşağıdaki tablo iki tazminat arasındaki temel ayrımları gösterir. Bordronuzu incelerken hangi kalemin hangi kurala tabi olduğunu bu ölçütlerle ayırt edebilirsiniz.

Ölçüt	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı
Kıdem şartı	1 yıl	Aranmaz
Tavan sınırı	Var	Yok
Gelir vergisi	Kesilmez	Kesilir
İstifa halinde	Şarta bağlı	Doğmaz

Vergi Kesintisi ve Zamanaşımı

İhbar tazminatı brüt tutar üzerinden hesaplanır, ardından gelir vergisi ve damga vergisi düşülür. Sigorta primi kesilmez. Alacak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Sürenin dolması hakkı fiilen kullanılamaz hale getirir.

Gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır

İhbar tazminatı vergi mevzuatında ücret sayılır. Bu nedenle işçinin yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına eklenir ve ilgili dilimden vergilendirilir. Damga vergisi de ayrıca kesilir. Yılın son aylarında yapılan ödemelerde vergi diliminin yükselmesi, ele geçen net tutarı düşürebilir.

SGK primi kesilmez

Tazminat niteliğindeki ödemeler prime esas kazanca dahil edilmez. İhbar tazminatından sigorta primi ve işsizlik sigortası primi kesilmesi hatalıdır. Bordroda böyle bir kesinti görüyorsanız itiraz edebilirsiniz. Bu ödeme prim gün sayısını da artırmaz.

İhbar tazminatında yasal faiz uygulanır

Ücret alacaklarında mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilirken, ihbar tazminatında yasal faiz uygulanır. Faiz, işverenin temerrüde düştüğü tarihten işlemeye başlar. İhtarname gönderilmişse temerrüt tarihi ihtarnamedeki sürenin dolduğu gündür. İhtar yoksa faiz dava veya arabuluculuk başvuru tarihinden itibaren yürür.

5 yıllık zamanaşımı süresi ve başlangıcı

İhbar tazminatı alacağı beş yılda zamanaşımına uğrar. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Fesihten dört yıl sonra dava açmak mümkündür, altı yıl sonra ise karşı taraf zamanaşımı def’ini ileri sürerse talep reddedilir. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser.

İhbar Tazminatı Ödenmezse İzlenecek Yol

Ödeme yapılmadığında izlenecek yol bellidir. Önce yazılı talep, ardından zorunlu arabuluculuk, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası gelir. Arabuluculuk, iş davalarında dava açmanın ön şartıdır ve atlanması davanın usulden reddine yol açar.

1. Fesih bildiriminin tebliğ tarihini ve kıdem sürenizi belirleyin.
2. Bordro, iş sözleşmesi ve banka kayıtlarını toplayın.
3. Noter aracılığıyla ödeme talepli ihtarname gönderin.
4. Adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapın.
5. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açın.

Yazılı talep ve ihtarname gönderilmesi

İhtarname, hem alacağı belirginleştirir hem faizin başlangıç tarihini sabitler. Metinde kıdem süresi, önel basamağı ve talep edilen kalemler açıkça yazılır. Noter kanalı, tebliğin ispatı bakımından tercih edilir. Elden verilen dilekçelerde mutlaka imzalı ve tarihli bir örnek alınmalıdır.

Zorunlu arabuluculuk başvurusu

İşçilik alacakları için arabulucuya başvuru dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki adliye arabuluculuk bürosuna yapılır. Süreç genellikle birkaç hafta içinde tamamlanır. Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliği kazanır ve doğrudan icraya konulabilir. Anlaşmama halinde son tutanak dava dilekçesine eklenir.

İş mahkemesinde alacak davası

Dava, işverenin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer iş mahkemesinde açılır. Alacak tutarı tam olarak bilinmiyorsa belirsiz alacak davası tercih edilir. Bilirkişi, kayıtlar üzerinden hesap raporu düzenler. Rapora karşı iki hafta içinde itiraz edilebilir. Süreci avukata soru sorma aşamasında planlamak, dilekçedeki eksiklikleri baştan önler.

İspat için gerekli belgeler

İş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, banka hesap dökümü ve sigorta hizmet dökümü temel belgelerdir. Belge elde edilemiyorsa mahkemeden işveren kayıtlarının celbi istenir. Kıdem süresi tanıkla da ispatlanabilir. İşyerine ait yazışmaların ekran görüntülerinin tarih bilgisiyle birlikte saklanması yararlıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Aşağıdaki başlıklar, ihbar tazminatı konusunda en sık iletilen sorulara verilen kısa cevapları içerir. Her cevap kendi başına anlamlıdır. Somut olayın koşulları farklıysa cevaplar da değişebilir, bu nedenle belgelerin ayrıca incelenmesi gerekir.

İhbar tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

Belirli bir yıl şartı yoktur. Bir ay çalışan işçi bile önel verilmeden çıkarılırsa iki haftalık ihbar tazminatına hak kazanır. Kıdem yalnızca önel süresinin uzunluğunu etkiler. Altı ayını dolduran işçide süre dört haftaya, üç yılı aşan işçide sekiz haftaya çıkar.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı talep edemez, aksine önel vermemişse işverene ödemekle yükümlü olabilir. İstifa haklı nedene dayanıyorsa bu yükümlülük doğmaz. Ücreti ödenmeyen veya sigortası eksik bildirilen işçi, gerekçesini yazılı bildirerek ayrıldığında sorumlu tutulmaz.

İhbar süresi içinde işe gitmezsem ne olur?

Önel süresi normal çalışma dönemidir. Devamsızlık yapan işçi hakkında tutanak düzenlenir ve işveren haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilir. Böyle bir fesihte kıdem tazminatı hakkı da kaybedilir. Günde iki saatlik iş arama izni dışında işyerinden ayrı kalmak devamsızlık sayılır.

Tazminattan hangi vergiler kesilir?

Gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Sigorta primi ve işsizlik sigortası primi kesilmez. İhbar tazminatı ücret sayıldığından işçinin kümülatif vergi matrahına eklenir. Yılın ilerleyen aylarında yapılan ödemelerde daha üst vergi dilimine girilmesi, ele geçen net tutarı düşürür.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı birlikte alınabilir mi?

Alınabilir. İşveren geçerli nedenle ve önel vermeden fesih yaparsa, bir yılını dolduran işçi her iki tazminata birlikte hak kazanır. İki alacak farklı hukuki temellere dayanır ve birbirini dışlamaz. Bordroda ayrı kalemler olarak gösterilmeleri gerekir.

Deneme süresinde ihbar öneli verilmesi gerekir mi?

Gerekmez. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi en çok iki ay olarak kararlaştırılabilir, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Süre dolduktan sonra yapılan fesihlerde önel kuralları tam olarak işler. Çalışılan günlerin ücreti her halde ödenir.

İhbar tazminatına tavan uygulanır mı?

Uygulanmaz. Kıdem tazminatındaki yasal tavan sınırı ihbar tazminatı için geçerli değildir. Tazminat, işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti üzerinden tam olarak hesaplanır. Yüksek ücret alan çalışanlarda ihbar tazminatı, kıdem tazminatından daha yüksek bir tutara ulaşabilir.

İhbar Tazminatı Hakkınız İçin Online Ön Değerlendirme

Fesih bildirimini aldıktan sonra ilk yapılması gereken, kıdem basamağının ve tebliğ tarihinin belirlenmesidir. Bu iki veri, hem tazminat tutarını hem sürelerin başlangıcını gösterir. Online hukuki danışmanlık hizmeti ile değerlendirme, ofise gitmeden yapılabilir.

Görüşme öncesi hazırlanacak belgeler

İş sözleşmesi, fesih bildirimi, son üç aya ait bordrolar, banka hesap dökümü ve sigorta hizmet dökümü hazırlanır. Belgelerin okunaklı biçimde taranması yeterlidir. Tebliğ tarihini gösteren zarf veya imza sirküleri de önemlidir. Eksik belge, ön değerlendirmenin kesinliğini azaltır.

Ön değerlendirmede incelenen hususlar

Sözleşmenin türü, kıdem süresi, feshin gerekçesi ve önel verilip verilmediği incelenir. Giydirilmiş ücretin hesabına giren yan ödemeler tespit edilir. Zamanaşımı süresinin ne kadarının geçtiği kontrol edilir. Aynı olayda kıdem, izin ve fazla çalışma alacaklarının bulunup bulunmadığı da değerlendirilir.

Ofise gelmeden süreç yönetimi

İhtarname hazırlığı, arabuluculuk başvurusu ve dava dilekçesi elektronik ortamda yürütülebilir. Vekaletname noterden çıkarılıp elektronik olarak iletilebilir. Duruşmalara katılım avukat aracılığıyla sağlanır. Bu düzen, farklı şehirde çalışan veya işini bırakamayan kişiler için pratik bir çözümdür.

Danışmanlık talebi için iletişim adımları

Talep formu doldurularak olayın kısa özeti ve belgeler iletilir. Ardından uygun bir görüşme saati belirlenir. Ayrıntılı bilgi ve başvuru için avukata ücretsiz danışma sayfası kullanılabilir. Görüşme sonunda süre takvimi ve talep edilebilecek alacak kalemleri yazılı olarak paylaşılır.